V zadnjem obdobju se veliko govori o aktivnem očetovstvu, kar postavljam(o) v okvir prizadevanj za doseganje enakosti spolov. V družbenem okolju, kjer se z raznolikimi ukrepi spodbuja ženske k vstopu v javno sfero, je logičen korak naprej spodbujanje moških k intenzivnejšem vključevanju v zasebno sfero. V okviru projektov »Očetje in delodajalci v akciji – ODA«[1] in »Zmagovalni skoki nekaterih zaposlenih očetov«[2] (čez ovire usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja) smo izvajali številne aktivnosti za izpeljavo takšnih idej v praksi.
V projektu ODA smo s kvalitativno in kvantitativno raziskavo ter analizo stanja identificirali potrebe in ovire zaposlenih očetov pri usklajevanju delovnega in družinskega življenja. V sodelovanju z zaposlenimi očeti, delodajalci in sindikati smo razvili prilagodljiv model ukrepov usklajevanja delovnega in družinskega življenja ter ga izvedli v šestmesečnem pilotnem preizkusu v štirih delovnih organizacijah (v zasebnem in javnem sektorju ter različnih panogah, različno velikih podjetjih z različnim številom zaposlenih). Naše izhodišče je bilo razumevanje, da so ukrepi za usklajevanje delovnega in družinskega življenja učinkovitejši, če so prilagojeni delovni organizaciji, posameznim delovnim mestom in tudi potrebam zaposlenih (saj se te v času življenjskega ciklusa spreminjajo). To področje zajema tako ukrepe s finančnimi posledicami za delodajalce kot ukrepe brez finančnih posledic, pri čemer smo izpostavljali predvsem zadnje, saj jih delodajalci lažje sprejemajo. Nekateri ukrepi res imajo finančne posledice, še več pa jih je mogoče vpeljati brez finančne podpore in med temi naj izpostavim le nekatera priporočila: vodenje z zgledom; sklicevanje skupnih sestankov do 14. ure; vnaprejšnja časovna omejitev sestankov zaradi boljše organizacije časa sodelujočih in večje učinkovitosti; vnaprejšnji dogovori z vodjo o dežurstvu za nepredvidene dogodke; organizacija »dneva odprtih vrat« ipd.
Na podlagi raziskave in pilotnega preizkusa smo pripravili priporočila za politike in spodbudili delovne organizacije k ovrednotenju že sprejetih ukrepov za usklajevanje delovnega in družinskega življenja ter morebitni uvedbi novih ukrepov. Sočasno so potekale osveščevalne akcije, med drugim tudi z zbiranjem izjav znanih očetov z zelo raznolikih področij delovanja. V drugem projektu smo pridobljene izkušnje aplicirali in prilagodili dvema delovnima organizacijama v dvomesečnem pilotnem preizkusu v okolici Ljubljane (Kamnik in Domžale).
Izzivi so bili številni, a spremembe so relevantne za zaposlene moške, ženske in delodajalce. Prve ovire so se pokazale že pri povabilu delodajalcem k sodelovanju v nekajmesečnem pilotnem preizkusu. Javni poziv smo razširili po številnih mrežah (vključno s sindikati in delodajalci), a navala prijav nismo dočakali. Po dodatnih naporih so bili nekateri predstavniki_ce delodajalcev v telefonskih pogovorih zelo skeptični ali pa niso imeli časa za takšne eksperimente. V drugem koraku so bila vprašanja povezana s tveganji, tako da sem že začela govoriti, »da imajo resne težave, če bodo zaradi tega preizkusa v nekaj mesecih propadli«. Delodajalce je ob omembi predlogov za usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja zanimalo tudi, kolikšen bo strošek in kaj vse bodo morali narediti. Le redki delodajalci se zavedajo, da jim uvedba takšnih ukrepov lahko v prihodnosti prinese konkurenčno prednost. Nekateri so potrebovali spodbude in zagotovila, da se s sodelovanjem ne bo posegalo v njihov utečeni delovni proces ipd. Tematika je za nekatere relevantnejša kakor za druge, medtem ko se zaposlene osebe z ovirami pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja srečujejo ne glede na vrsto zaposlitve in delovni položaj.
Kaj kažejo raziskave
Anketirani očetje v Sloveniji ocenjujejo čustveno oporo otroku kot najpomembnejši element svojega očetovanja, sledijo finančna skrb, preživljanje skupnega prostega časa ter zadovoljevanje vsakodnevnih potreb otrok po skrbi in vzgoji. Petina anketiranih očetov bi bila deležna negativnih pripomb sodelavcev in nadrejenih zaradi potrebe po prilagajanju delovnega časa družinskim obveznostim. Kar 80 odstotkov anketiranih očetov se sooča s konflikti pri usklajevanju dela in družine.[3]
Ključno je predvsem spoznanje, da mlajše generacije očetov želijo biti vključene v dejavno očetovstvo. Zavedajo se pomena svojega sodelovanja in naložbe v prihodnje odnose z otroki. Prav zato sta v prvi fazi gotovo pomembni priznanje in spodbuda očetom, ki si prizadevajo aktivno vključevati v skrb za otroke. Ta zorni kot lahko že sam po sebi prinese spremembe!
Izkušnje s terena
Terenske izkušnje v obeh projektih kažejo, kako zelo velik vpliv imajo delodajalci, kako velik pomen ima podporno okolje ali celo zgled – ta je velikokrat odločilen. Nekateri delodajalci sploh ne razmišljajo o tem, da bi zaposlenim očetom posvečali posebno pozornost. Zaposlene moške še vedno razumejo predvsem kot delavce – in ne kot očete.[4] Seveda teh ugotovitev ne moremo posplošiti na vse delodajalce – nekateri so bolj dovzetni, drugi manj. Kljub temu delodajalci pri razgovorih za zaposlitve večinoma še vedno le ženske sprašujejo po otrocih (in načrtovanju družine), čeprav gre za prepovedano in diskriminatorno dejanje. Intervjuji z očeti so pokazali, da imajo tudi očetje težave na delovnem mestu, ker hočejo biti dejavno vključeni v družinsko življenje. Zato se vse bolj zdi, da bo učinek večji (in potrebe iz vsakodnevnega življenja to potrjujejo), če bodo ukrepi za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja namenjeni vsem zaposlenim. V delovnih okoljih, kjer so ukrepi že na razpolago, se pojavljajo vprašanja, zakaj so ukrepi na voljo le zaposlenim z majhnimi otroki. Poleg tega imajo nekateri zaposleni_e številne druge skrbstvene obveznosti, na primer za starejše ali za otroke s posebnimi potrebami. Vprašanje je, zakaj bi zaposleni_e sploh morali_e imeti skrbstvene obveznosti, da lahko zahtevajo pravico do prostega časa. Vsi bi morali imeti pravico do prostega časa. Kako bomo prosti čas izkoristili, pa naj se vsak odloči zase. Dosedanje izkušnje z očeti, vključenimi v pilotni preizkus, ter delodajalci kažejo zelo pozitivne učinke, saj sami_e poročajo o povečani stopnji zadovoljstva; o izboljšanju medsebojnih odnosov med samimi zaposlenimi očeti, med zaposlenimi očeti in otroki, pa tudi med delodajalci in zaposlenimi očeti (seveda so nekateri delodajalci tudi sami očetje); o izboljšani komunikaciji v organizacijah in ponekod o izboljšani organizaciji dela.
Za vse delodajalce, ki bi se bili pripravljeni odzvati na takšne priložnosti, smo pripravili priročnik z ukrepi za usklajevanje plačanega dela in družine.[5] Izkušnje potrjujejo, da je vse bolj relevantna dostopnost ukrepov za vse zaposlene. Seveda je potrebna investicija časa v uvedbo sprememb (ponekod še nekaj denarja), a izkušnje potrjujejo, da se takšna naložba obrestuje. Predvsem pa izkušnje kažejo, da lahko že nekaj mesecev preizkusa v praksi prinese odgovore na številna vprašanja v posamezni delovni organizaciji. Prepričana sem, da se korak za korakom in s skupnimi močmi lahko spremeni delovna kultura v Sloveniji.
In kakšna je povezava s človekovimi pravicami? Naj spomnim, da 24. člen Splošne deklaracije človekovih pravic[6] pravi: »Vsakdo ima pravico do počitka in prostega časa, vključno z razumno omejitvijo delovnih ur, in pravico do občasnega plačanega dopusta.« Kljub preteklim desetletjem od zapisanega in pričakovanim spremembam v skladu z duhom časa ali družbenimi normami si takrat najbrž niso niti zamišljali, da bo danes tako težko izvajati ta člen dokumenta. Še več, 8. člen dve leti kasneje sprejete (Rim, 4. 11. 1950) Konvencije o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin še eksplicitneje pravi: »Vsakdo ima pravico do spoštovanja njegovega zasebnega in družinskega življenja, doma in dopisovanja.« Je spoštovanje človekovih pravic res tako zelo zahtevna naloga? Smo dovolj pogumni za takšne spremembe? In kakšna bo družba v Sloveniji čez nekaj desetletij? Skupaj lahko spremenimo trenutno delovno kulturo ter prispevamo k spoštovanju človekovih pravic vseh in boljši prihodnosti!
[1] http://www.mirovni-institut.si/enakopraven-oce/.
[2] http://www.mirovni-institut.si/projekti/zmagovalni-skoki-nekaterih-zaposlenih-ocetov/.
[3] http://www.mirovni-institut.si/enakopraven-oce/znani-prvi-rezultati-ankete-med-oceti/.
[4] To ugotovitev navaja Gayle Kaufman v knjigi Superdads (2013) in se je potrdila na terenu v Sloveniji.
[5] http://www.mirovni-institut.si/izsel-prirocnik-ukrepi-za-usklajevanje-placanega-dela-in-druzine/.
[6] Sprejela in razglasila jo je Generalna skupščina Združenih narodov 10. decembra 1948 z resolucijo št. 217 A (III).